1. Drohende Insolvenz
Wenn ein Arbeitgeber in ernsthafte wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät, zeigt sich dies für Arbeitnehmer häufig bereits durch verspätete oder ausbleibende Lohnzahlungen. Zudem mehren sich Hinweise auf Liquiditätsengpässe, starke Sparmaßnahmen oder gestrichene Investitionen. Spätestens wenn im Betrieb von einer möglichen Insolvenz die Rede ist, sollten Arbeitnehmer die Situation arbeitsrechtlich einordnen lassen und nicht allein auf unverbindliche mündliche Zusicherungen vertrauen.
Juristisch spricht man von drohender Zahlungsunfähigkeit, wenn absehbar ist, dass der Arbeitgeber seine fälligen Zahlungspflichten voraussichtlich nicht mehr erfüllen kann (§ 18 InsO). Dieser Zustand ist ein möglicher Eröffnungsgrund für einen Eigenantrag des Arbeitgebers, das Insolvenzverfahren ist zu diesem Zeitpunkt aber noch nicht eröffnet und der Betrieb läuft in aller Regel weiter. Das Arbeitsverhältnis besteht fort und der Arbeitgeber bleibt rechtlich zur Lohnzahlung verpflichtet, auch wenn er faktisch bereits in Zahlungsschwierigkeiten steckt.
In dieser Phase stellt sich oft die Frage, wie mit Lohnrückständen umzugehen ist. In Betracht kommen etwa die Geltendmachung offener Vergütung, die vorübergehende Leistungsverweigerung wegen erheblicher Rückstände (Einrede des nicht erfüllten Vertrages nach § 320 BGB) oder in gravierenden Fällen eine außerordentliche Eigenkündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). Solche Schritte können sich jedoch auf Insolvenzgeldansprüche, auf den Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeiten) und auf weitere Rechte auswirken, sodass eine Eigenkündigung oder Arbeitsniederlegung ohne vorherige anwaltliche Beratung regelmäßig nicht empfehlenswert ist.
2. Insolvenzantrag
Ein Insolvenzantrag wird gestellt, wenn beim Arbeitgeber Zahlungsunfähigkeit (§ 17 InsO) oder Überschuldung (§ 19 InsO) bereits eingetreten ist. Das Insolvenzgericht prüft dann, ob die Eröffnung des Verfahrens in Betracht kommt und ob genügend Masse (also Vermögen) zur Deckung der Kosten vorhanden ist. Häufig wird ein vorläufiger Insolvenzverwalter eingesetzt, der den Betrieb überwacht oder mitführt. Für Arbeitnehmer ändert sich in dieser Phase formal zunächst wenig. Aber gerade in diesem Verfahrensstadium werden entscheidende Weichen für Lohnansprüche und spätere Rechte gestellt.
Bleibt Arbeitsentgelt wegen der wirtschaftlichen Krise aus, kann die Bundesagentur für Arbeit mit Insolvenzgeld einspringen. Anspruch besteht, wenn bei einem Insolvenzereignis (insbesondere Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse) noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt für die vorausgehenden drei Monate des Arbeitsverhältnisses bestehen (§ 165 Abs. 1 SGB III).
Der Insolvenzgeldzeitraum umfasst damit höchstens drei Monate, die vor dem jeweiligen Insolvenzereignis liegen und in denen tatsächlich Arbeitsentgeltansprüche bestanden.
Wichtig ist die gesetzliche Ausschlussfrist: Insolvenzgeld ist innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis zu beantragen (§ 324 Abs. 3 SGB III). Wird diese Frist ohne ausreichenden Entschuldigungsgrund versäumt, geht der Anspruch grundsätzlich verloren. Offene Lohnrückstände außerhalb dieses Dreimonatszeitraums sind in der Regel nur noch als einfache Insolvenzforderungen zur Tabelle anzumelden und unterliegen der späteren Quote.
Gerade in dieser Phase sollte geklärt werden,
- welche Lohnzeiträume durch Insolvenzgeld abgedeckt werden,
- welche Ansprüche als Insolvenzforderungen anzumelden sind und
- ob Eigenkündigungen, Aufhebungsverträge oder geplante Betriebsänderungen arbeitsrechtlich sinnvoll sind.
Eine frühzeitige anwaltliche Beratung hilft, Fristversäumnisse und wirtschaftlich nachteilige Entscheidungen zu vermeiden.
3. Insolvenzeröffnung
Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens geht die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das Vermögen des Arbeitgebers auf den Insolvenzverwalter über (§ 80 Abs. 1 InsO).
Der Insolvenzverwalter tritt in die arbeitsrechtliche Stellung des Arbeitgebers ein und entscheidet über Fortführung, Sanierung oder Stilllegung des Betriebs. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass Maßnahmen wie Versetzungen, Betriebsänderungen und Kündigungen nun regelmäßig durch den Insolvenzverwalter veranlasst werden.
Die allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz oder das SGB IX, gelten weiter. Daneben enthält § 113 InsO eine besondere insolvenzrechtliche Regelung: Arbeitsverhältnisse, können mit einer Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, wenn nicht ohnehin eine kürzere gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist gilt. Diese Dreimonatsfrist ist auch auf befristete Arbeitsverhältnisse und Änderungskündigungen anzuwenden.
Lohnansprüche, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, gelten als Insolvenzforderungen (§ 38 InsO) und sind zur Insolvenztabelle anzumelden.
Demgegenüber werden Vergütungsansprüche für Arbeit, die nach der Verfahrenseröffnung geleistet wird, im Regelfall als Masseverbindlichkeiten (§ 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO) behandelt und vorrangig aus der Masse erfüllt. Parallel sind arbeitsrechtliche Fristen zu beachten, insbesondere die dreiwöchige Klagefrist für Kündigungsschutzklagen nach Zugang einer Kündigung.
Mit der Verfahrenseröffnung beginnt regelmäßig auch der maßgebliche Bezugspunkt für das Insolvenzereignis im Sinne des Insolvenzgeldrechts, sodass die ordnungsgemäße Antragstellung und die Wahrung der Zweimonatsfrist besondere Bedeutung haben. Welche konkrete Strategie – etwa Erhebung einer Kündigungsschutzklage, Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag, Anmeldung von Forderungen, Wechsel des Arbeitgebers – im Einzelfall sinnvoll ist, hängt von der individuellen Situation ab und lässt sich nur nach sorgfältiger Prüfung beurteilen.
Praxistipp: Bei drohender Insolvenz oder beantragter Insolvenz, spätestens aber mit der Insolvenzeröffnung sollten Arbeitnehmer rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, um Lohnansprüche, Kündigungsschutz und ihre berufliche Zukunft bestmöglich zu sichern.