Neue gesetzliche Regelung zu Arbeit auf Abruf

Unser Kooperationspartner, Steuerberater Jörg Krämer weist aus gegebenem Anlass noch einmal auf eine Gesetzesänderung hin, die bereits zum 01.01.2019 in Kraft getreten ist.

Gemäß § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, galt bislang eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Mit Wirkung zum 01.01.2019 hat der Gesetzgeber diese Grenze auf 20 Stunden angehoben.

Was zunächst nicht aufregend klingen mag, kann allerdings ernstzunehmende finanzielle Belastungen nach sich ziehen. Seit Beginn des Jahres reicht es nicht mehr aus, allein die Vergütung bzw. den Stundenlohn zu dokumentieren. Der Arbeitgeber muss auch die Arbeitszeit konkret festschreiben. Ansonsten drohen ernstzunehmende Konsequenzen.

Zum einen können Arbeitnehmer entsprechende Beschäftigungs- und Vergütungsansprüche geltend machen. Das hat zur Folge, dass dann unter Umständen die Grenze der Geringfügigkeit (450-Euro-Grenze) überschritten wird und die Regelungen über die geringfügige Beschäftigung nicht mehr in Anspruch genommen werden können. Dann kann aus einem Minijob schnell ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis entstehen.

Selbst wenn Arbeitnehmer aus Unkenntnis der neuen Gesetzeslage oder aus sonstigen Gründen keine Ansprüche geltend machen, besteht Handlungsbedarf. In der Sozialversicherung gilt das Entstehungsprinzip und nicht das Zuflussprinzip. Es ist damit zu rechnen, dass die neue gesetzliche Regelung u. a. im Rahmen von Betriebsprüfungen berücksichtigt wird, so dass gegebenenfalls fiktive Beiträge zur Sozialversicherung nachzuentrichten sind – und zwar bis zu vier Jahre rückwirkend.

Praxistipp:

Empfehlenswert ist stets der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, der alle wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses regelt. Damit kommt der Arbeitgeber nicht nur seinen gesetzlichen Pflichten aus § 2 des Nachweisgesetzes nach, sondern beugt auch der Vermutungsregelung des § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor.

Auch für Altarbeitsverträge besteht Anpassungsbedarf.