Seit einer ersten Entscheidung des
Europäischen Gerichtshofs im Jahr 2009 („Schultz-Hoff“) erlebt das deutsche
Urlaubsrecht eine Europäisierung. Die deutschen Regelungen zum Urlaub sind
unter Berücksichtigung europäischer Richtlinien auszulegen. Das führte in den
letzten Jahren zu einem erheblichen Wandel des deutschen Urlaubsrechts.
Eine aktuelle Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts ist von hoher Praxisrelevanz:
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil
vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines
Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des
Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten
Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub
dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der beklagte Arbeitgeber beschäftigte seinen Arbeitnehmer – den Kläger – vom 01.08.2001 bis 31.12.2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag in Höhe von 11.979,26 € abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.
Die Entscheidung:
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.
Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.
Die Pressemitteilung zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) finden Sie hier.
Praxistipp: Bislang liegt lediglich die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vor. Das Urteil dürfte allerdings zukünftig äußerst praxisrelevant für die Frage sein, ob Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers verfallen sind oder nicht. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts trägt der Arbeitgeber eine Initiativlast. Er muss also von sich aus auf seine Arbeitnehmer zugehen.
Bereits jetzt ist Arbeitgebern zu empfehlen, Ihre Arbeitnehmer rechtzeitig, konkret und transparent aufzufordern, ihren Jahresurlaub zu nehmen. In diesem Zusammenhang sind die Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass der Urlaub ansonsten verfallen wird, wenn er nicht genommen wird.
Nur wenn der Arbeitgeber den ihm nun
auferlegten Pflichten nachweislich nachkommt, verfällt der Urlaubsanspruch.