Bundesarbeitsgericht

Bundesarbeitsgericht: Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt der Verjährung

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Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 6. November 2018 und war es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, konnte die Verjährungsfrist nicht vor dem Ende des Jahres 2018 beginnen.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Beklagte betreibt eine Flugschule. Sie beschäftigte den Kläger seit dem 09.06.2010 als Ausbildungsleiter, ohne ihm seinen jährlichen Urlaub von 30 Arbeitstagen zu gewähren. Unter dem 19.10.2015 verständigten sich die Parteien darauf, dass der Kläger in der Folgezeit als selbstständiger Dienstnehmer für die Beklagte tätig werden sollte. Mit der im August 2019 erhobenen Klage verlangte der Kläger u.a. Abgeltung von Urlaub aus seiner Beschäftigungszeit vor der Vertragsänderung. Die Beklagte erhob die Einrede der Verjährung.

Das BAG hat am 20.12.2022 (Az.: 9 AZR 266/20) entschieden, dass Urlaubsansprüche verjähren können, die dreijährige Verjährungsfrist jedoch erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und ihn im Hinblick auf Verfallfristen aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Hat der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, kann der nicht erfüllte gesetzliche Urlaub aus möglicherweise mehreren Jahren im laufenden Arbeitsverhältnis weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen noch nach § 195 BGB verjähren und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Nun hat das BAG entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch seinerseits der Verjährung unterliegt. Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ankommt. Die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet eine Zäsur. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist anders als der Urlaubsanspruch nicht auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet, sondern auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet, endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei einer verfassungs- und unionsrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen kann die Verjährungsfrist nicht beginnen, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist.

Von dem Kläger konnte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 19.10.2015 nicht erwartet werden, seinen Anspruch auf Abgeltung des bis dahin nicht gewährten Urlaubs aus den Jahren 2010 bis 2014 gerichtlich durchzusetzen. Der Senat ging zu diesem Zeitpunkt noch davon aus, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten automatisch verfielen. Erst nachdem der EuGH mit Urteil vom 06.11.2018 neue Regeln für den Verfall von Urlaub vorgegeben hatte, war der Kläger gehalten, Abgeltung für die Urlaubsjahre von 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen.

Demgegenüber ist der Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2015 verjährt. Schon auf Grundlage der früheren Rechtsprechung musste der Kläger erkennen, dass die Beklagte Urlaub aus diesem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis der Parteien endete, abzugelten hatte. Die dreijährige Verjährungsfrist begann deshalb Ende des Jahres 2015 und endete mit Ablauf des Jahres 2018. Der Kläger hat die Klage erst im Jahr 2019 erhoben.

Praxistipp: Das deutsche Urlaubsrecht unterlag in den vergangenen Jahren großen Veränderungen. Daher ist es für Arbeitnehmer im Einzelfall oft schwierig, zu beurteilen, ob Urlaubsansprüche für vergangene Jahre oder ein Urlaubsabgeltungsanspruch im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bestehen.

Lassen Sie sich rechtzeitig beraten, damit Sie gar nicht erst in die Verjährungsfalle tappen.  

Arbeitsrecht: Urlaub verjährt nicht automatisch nach drei Jahren

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Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt – wie andere Ansprüche auch – der gesetzlichen Verjährung.

Kurz vor Jahresende hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon mal einen Knaller gezündet. In einem Grundsatzurteil hat das BAG entschieden, dass Urlaub eines Beschäftigten nicht mehr ohne Weiteres verjähren kann.

In dem Urteil vom 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20) heißt es:

„Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.“

Die Verjährung fällt demnach nicht komplett weg, sondern ist an bestimmte Bedingungen geknüpft: Urlaubsansprüche verjähren nur dann nach drei Jahren, wenn Arbeitgeber ihre Beschäftigten rechtzeitig auf den Resturlaub hinweisen sowie sie dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen und sie außerdem über die drohende Verjährungsfrist informieren. Ein Arbeitgeber muss also selbst aktiv werden, wenn er möchte, dass Urlaubsansprüche verjähren. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, verjährt der Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch.

Das Urteil ist in Fachkreisen keine Überraschung. Es setzt die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) um. Dieser hatte erst im September (Entscheidung vom 22.09.2022, Az.: C-120/21) entschieden, dass ein Urlaubsanspruch nur dann verjähren kann, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nachgekommen ist.

Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Kündigung

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Wenn Arbeitnehmer erkranken, benötigen sie in der Regel einen „gelben Schein“. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel für eine Erkrankung und die damit verbundene Arbeitsunfähigkeit.

Dass dies nicht immer so sein muss, zeigt sich an einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 08.09.2021, Az.: 5 AZR 149/21).

Im zugrundeliegenden Streitfall hatte eine Arbeitnehmerin am 08.02.2019 das mit ihrem Arbeitgeber bestehende Arbeitsverhältnis zum 22.02.2019 gekündigt. Gleichzeitig legte sie eine passgenaue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die mit Ablauf der Kündigungsfrist endete.

Das war dem Bundesarbeitsgericht dann doch zu eindeutig. Nachdem der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigerte und die Arbeitnehmerin ihre Vergütungsansprüche eingeklagt hatte, entschied das Bundesarbeitsgericht in dritter Instanz zu Gunsten des Arbeitgebers.

In der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht heißt es insoweit:

„Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.“

Praxistipp: Im Zusammenhang mit Kündigungen treten immer mal wieder fragwürdige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auf. Arbeitsgerichte werden hier zukünftig einen engeren Prüfungsmaßstab anwenden. Arbeitgeber haben es zukünftig leichter, sich gegen vorgeschobene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu wehren. Arbeitnehmer, die tatsächlich während der Kündigungsfrist erkranken, müssen dann die Karten auf den Tisch legen und im Zweifel den behandelnden Arzt von seiner gesetzlichen Schweigepflicht entbinden. Damit lässt sich dann die Erkrankung beweisen.

Urlaubsansprüche verfallen. Oder doch nicht? Neue Obliegenheiten des Arbeitgebers

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Seit einer ersten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Jahr 2009 („Schultz-Hoff“) erlebt das deutsche Urlaubsrecht eine Europäisierung. Die deutschen Regelungen zum Urlaub sind unter Berücksichtigung europäischer Richtlinien auszulegen. Das führte in den letzten Jahren zu einem erheblichen Wandel des deutschen Urlaubsrechts.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist von hoher Praxisrelevanz:

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der beklagte Arbeitgeber beschäftigte seinen Arbeitnehmer – den Kläger – vom 01.08.2001 bis 31.12.2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag in Höhe von 11.979,26 € abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Entscheidung:

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Die Pressemitteilung zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) finden Sie hier.

Praxistipp: Bislang liegt lediglich die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vor. Das Urteil dürfte allerdings zukünftig äußerst praxisrelevant für die Frage sein, ob Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers verfallen sind oder nicht. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts trägt der Arbeitgeber eine Initiativlast. Er muss also von sich aus auf seine Arbeitnehmer zugehen.

Bereits jetzt ist Arbeitgebern zu empfehlen, Ihre Arbeitnehmer rechtzeitig, konkret und transparent aufzufordern, ihren Jahresurlaub zu nehmen. In diesem Zusammenhang sind die Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass der Urlaub ansonsten verfallen wird, wenn er nicht genommen wird.

Nur wenn der Arbeitgeber den ihm nun auferlegten Pflichten nachweislich nachkommt,  verfällt der Urlaubsanspruch. 

Arbeitsrecht: Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

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Das deutsche Urlaubsrecht befindet sich seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Jahr 2009 („Schultz-Hoff“) im Wandel. Nach dieser Entscheidung verliert ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nicht, wenn er diesen Urlaub aus Krankheitsgründen nicht antreten kann. Vielmehr ist der nicht genommene Urlaub abzugelten.

Seitdem haben deutsche Arbeitsgerichte ihre Rechtsprechung stetig angepasst und es gilt: Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist abzugelten.

Diese Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung ist jetzt um eine Facette reicher: Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben einen Anspruch auf Abgeltung des von dem verstorbenen Arbeitnehmer nicht genommenen Urlaubs. Das ergibt sich aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.01.2019 (Az.: 9 AZR 45/16).  

Das Bundesarbeitsgericht hat erneut auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs reagiert und seine Rechtsprechung angepasst. Der Gerichtshof der Europäischen Union hatte zuvor entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 – C-569/16 und C-570/16 – [Bauer und Willmeroth]).

Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub wird als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf etwaigen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen sowie gegebenenfalls darüber hinaus geregelte vertragliche Urlaubsansprüche.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts finden Sie hier.